违法解聘的送达问题若处理不当，可能引发以下法律风险，需引起重视。

1. 解聘行为被认定为无效的风险：例如，用人单位通过普通快递寄送解除通知书，未要求劳动者签收，也未保留物流记录，劳动者主张“未收到通知”，劳动仲裁委可能因用人单位无法证明有效送达，认定解聘行为无效，用人单位需继续履行劳动合同或支付赔偿金。

2. 支付违法解除赔偿金的风险：例如，用人单位以“劳动者严重违反规章制度”为由解聘，但通知书未有效送达，劳动者申请仲裁后，仲裁委认定解聘程序违法，用人单位需按经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金（经济补偿按工作年限每满1年支付1个月工资计算）。
违法解聘的送达处理可能受以下特殊情况影响，需区别对待。

1. 劳动者拒绝签收的情况：若劳动者无正当理由拒绝签收解除通知书，用人单位需邀请工会代表、同事等第三方见证人在场，记录拒签情况并由见证人签字，此时送达日期为拒签当日，解聘行为仍可生效；若用人单位未邀请见证人，仅自行记录拒签，可能被认定为未有效送达。

2. 劳动者下落不明的情况：若劳动者因离职后地址变更未告知用人单位，导致通知书无法送达，用人单位需通过省级以上报刊或官方平台发布公告，公告期满30日视为送达；若用人单位未采用公告方式，直接以“无法联系”为由解聘，可能被认定为程序违法。

3. 委托他人代收的情况：若劳动者委托他人代收通知书，需提供书面授权委托书，代收人的签收日期为送达日期；若用人单位未经授权让他人代收，劳动者可主张未收到通知，解聘行为无效。
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关于违法解聘的送达日期，法律未直接规定固定期限，但核心要求是确保劳动者实际收到解除通知。

若用人单位选择直接送达：需当场交付劳动者本人，由其签收确认，此时送达日期为签收当日；若劳动者拒绝签收，用人单位需邀请见证人在场（如工会代表、同事），记录拒签情况并留存送达文件，送达日期为拒签当日。

若用人单位选择邮寄送达：需通过挂号信或EMS等可查询物流的方式寄送，以劳动者签收日期为送达日期；若邮件被退回，用人单位需核实劳动者地址是否正确，若地址无误且劳动者无正当理由拒收，可视为送达，送达日期为退回当日。

若用人单位选择公告送达：仅适用于劳动者下落不明的特殊情况，需在省级以上报刊或官方平台发布公告，公告期满30日视为送达，送达日期为公告期满日。
关于违法解聘的送达日期，法律未直接规定固定期限，但核心要求是确保劳动者实际收到解除通知。

1. 若存在直接送达的情况：用人单位需将解除劳动合同通知书当场交付劳动者本人，由劳动者签收确认，此时送达日期为劳动者签收的当日；若劳动者拒绝签收，用人单位需邀请工会代表、同事等见证人在场，记录拒签情况并留存送达文件，送达日期为拒签发生的当日。

2. 若存在邮寄送达的情况：用人单位需通过挂号信或EMS等可查询物流轨迹的方式寄送通知书，以劳动者实际签收的日期为送达日期；若邮件因劳动者无正当理由拒收被退回，且用人单位能证明寄送地址为劳动者预留的有效地址，可视为送达，送达日期为邮件退回的当日。

3. 若存在公告送达的情况：仅适用于劳动者下落不明的特殊情形，用人单位需在省级以上报刊或官方劳动部门平台发布公告，公告期满30日视为送达，送达日期为公告期满的当日。

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