工勤编制人员被判拘役后，处理不当可能会引发一系列法律风险点。
1. 用人单位违法解除劳动合同的赔偿风险：如果用人单位在工勤编制人员被判拘役后，未依据合法有效的劳动合同条款或规章制度，或未履行法定程序（如未书面通知、未说明理由）就单方解除劳动合同，则可能构成违法解除。例如，某单位工勤人员因危险驾驶被判拘役，单位仅口头通知其不用来上班，未出具书面解除通知，也未引用《劳动合同法》第三十九条第六项或单位规章制度作为依据，该员工可能申请劳动仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金（通常为经济补偿标准的二倍）。
2. 员工主张恢复劳动关系的风险：在用人单位违法解除劳动合同的情况下，员工除了要求赔偿金外，还可能要求继续履行劳动合同（即恢复劳动关系）。如果工勤编制岗位仍存在且员工的拘役刑罚已执行完毕，法院或仲裁机构可能支持员工恢复劳动关系的请求，这对用人单位的正常人事安排会造成影响。
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工勤编制人员被判拘役后，在处理过程中，无论是用人单位还是员工都可能存在一些常见的错误操作行为。
1. 用人单位未核实“被依法追究刑事责任”的具体情形：有些用人单位可能简单认为只要员工被采取刑事强制措施（如拘留、逮捕）就等同于“被依法追究刑事责任”，从而仓促解除劳动合同。但实际上，“被依法追究刑事责任”通常指法院作出有罪判决且生效，拘役是其中一种情形，但刑事拘留、逮捕等并非最终的刑事责任认定。
2. 用人单位规章制度未经民主程序或未公示：如果用人单位仅以内部规章制度中规定了“被判拘役即开除”为由解除合同，但该规章制度未经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，也未向劳动者公示或告知，则该规章制度不能作为解除劳动合同的合法依据，此时开除员工可能构成违法解除。

如果您在处理此类问题时，不确定自己的操作是否正确，或已发生争议，建议及时向专业律师进行咨询，避免因错误操作导致法律风险。
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工勤编制人员被判拘役后，其是否会被开除并非绝对，还存在一些特殊情况或例外情形会影响处理结果。
1. 拘役判决被依法撤销或改判：如果工勤编制人员的拘役判决在后续的审判监督程序中被依法撤销，或者改判为无罪、免予刑事处罚等，那么“被依法追究刑事责任”的前提就不复存在。此时，如果用人单位已经依据原拘役判决解除了劳动合同，该解除行为可能被认定为违法，员工有权要求恢复劳动关系或获得赔偿。这种情形下，原开除决定的合法性基础丧失，对问题的处理结果会产生根本性的逆转。
2. 用人单位与员工协商一致不解除劳动合同：虽然法律赋予了用人单位在员工“被依法追究刑事责任”时的解除权，但这并非强制性规定，而是一种选择权。如果用人单位考虑到该工勤编制人员的工作表现、技能特长、犯罪情节轻微且对工作影响不大等因素，与员工协商一致，决定不解除劳动合同，而是给予其他纪律处分（如警告、记过等），这种情况也是允许的。此时，特殊之处在于用人单位放弃了法定的解除权，选择了更为灵活的处理方式。
3. 工勤编制的特殊性及单位内部政策：某些具有特殊性质的工勤编制岗位，如涉及国家秘密、公共安全等，单位内部可能有更为严格的规定。即使法律规定可以解除，单位可能基于岗位特殊性必须解除；反之，也可能存在一些单位对于情节显著轻微、社会危害性小的拘役情形（如过失犯罪且未造成严重后果），结合自身政策，可能会有不同的处理尺度，影响最终是否开除的决定。
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工勤编制人员被判拘役是否会被开除，需要结合具体情况判断。一般而言，用人单位有权依据法律规定和内部制度决定是否解除劳动合同。
工勤编制人员被判拘役是否会被开除，取决于劳动合同约定、单位规章制度及法律规定。

1. 若存在劳动合同中明确约定“被依法追究刑事责任”作为解除合同条件的情况，用人单位有权依据合同约定解除劳动合同。
2. 若存在用人单位规章制度中明确将“被判处拘役”列为严重违反规章制度情形的情况，且该规章制度经过民主程序制定并已向劳动者公示或告知，则用人单位可据此解除劳动合同。
3. 若存在工勤编制人员被判处拘役属于“被依法追究刑事责任”情形的情况，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项规定，用人单位可以解除劳动合同。

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