公司转让过程中，员工可能面临以下法律风险：
1. 劳动关系断裂风险：例如原公司为小型商贸公司，被大型零售企业收购后，收购协议未约定员工安置，原公司直接停业且未支付经济补偿，新公司拒绝接收员工，导致员工劳动关系断裂，无法享受失业金等权益；
2. 社保断缴风险：例如公司转让过程中，原公司与新公司交接延误，导致员工社保断缴超过3个月，影响医疗报销及养老保险累计年限，后续需自行补缴且承担滞纳金。

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公司转让时员工劳动关系的处理，核心法律依据为《劳动合同法》第三十四条。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
公司转让若涉及主体资格承继（如吸收合并），新公司作为权利义务承继方，需自动承接原公司与员工的劳动合同，无需额外签订协议；若转让为股权变更（主体未变），但实际经营主体变更且协议约定员工转移，需结合该条款“权利义务承继”的立法精神，在员工同意的前提下确认转移效力；若转让未涉及主体承继且无安置约定，原公司不得单方转移员工，否则违反该条款“劳动合同继续履行”的要求。综上，员工能否转移需以“权利义务承继”为核心判断标准。
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公司转让后员工能否转移，需结合法律规定与实际情况综合判断。
公司转让后员工原则上可由承继权利义务的新公司继续用工，但存在不同情形影响具体处理：
1. 若转让属于《劳动合同法》规定的“合并、分立”类情形，原劳动合同直接由新公司继续履行，员工劳动关系自动转移；
2. 若转让为股权或资产转让（非主体变更），但转让协议明确约定员工由新公司接收，且员工书面同意，则可按协议转移；
3. 若转让协议未约定员工安置，或员工不同意与新公司建立关系，原公司需与员工协商解除劳动合同并依法支付经济补偿。
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公司转让时员工常因操作不当损害自身权益，以下是常见错误行为：
1. 忽视劳动合同主体变更：默认公司转让后劳动关系自动转移，未与新公司确认承继意愿，导致后续社保、工资发放无保障；
2. 盲目签署离职协议：原公司以“转让需重新入职”为由要求员工签署离职申请，员工未意识到此举会丧失经济补偿的权利；
3. 未及时维权：发现新公司未按原合同履行义务（如降薪、调岗），未在一年内申请劳动仲裁，超过诉讼时效导致权益无法得到支持。
若您已出现类似错误操作，建议尽快向律师咨询补救措施，避免损失扩大。

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